Nowelizacja kodeksu pracy – zmiany w zatrudnianiu pracowników młodocianych

Z początkiem roku szkolnego weszły w życie przepisy ustawy z dnia 19 marca 2009 r., o zmianie ustawy o systemie oświaty i niektórych innych ustaw (Dz. U. nr 56 poz. 458), które wprowadziły zasadnicze zmiany  w przepisach dotyczących zatrudniania pracowników młodocianych. Omawiając znowelizowane przepisy warto przypomnieć regulacje prawne, dotyczące zatrudniania pracowników młodocianych.

Definicja pracownika młodocianego

Z definicji sformułowanej przez ustawodawcę w art. 190 §  1 k. p., wynika, iż  pracownikiem młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła lat 18. Zatrudnianie osoby, która nie ukończyła lat 15 jest zabronione. W tym miejscu wskazać należy, iż definicja ta obowiązuje od dnia 1 września 2018 r., wcześniej młodocianym w rozumieniu kodeksu pracy była osoba, która ukończyła lat 16.

Kodeks pracy pozwala na zatrudnianie młodocianych, którzy:

• ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową;
• przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

Na podstawie art. 191 § 3 k. p., zostało wydane rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r., w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. 2014 poz. 232).

W tym miejscu należy jeszcze dodać, iż zawody, w których odbywa się nauka zawodu oraz czas jej trwania zostały określone w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia 13 marca 2017 r., w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego (Dz. U. 2017 poz. 622), które weszło w życie 1 września 2017 r.

Na podstawie art. 191 § 5 pkt 1, 3 i 4 k. p., zostało wydane rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r., w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób nie mających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum które weszło w życie z dniem 1 stycznia 2003 r. (Dz. U. 2002 poz. 1808 ze zm.).

Przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek prowadzenia ewidencji pracowników młodocianych oraz obowiązek zapewnienia młodocianym pracownikom opieki i pomocy, niezbędnej dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. Opieka i pomoc, które mają być udzielone młodocianym powinny obejmować zapewnienie wszelkich warunków, niezbędnych do prawidłowego wykonywania pracy, w szczególności właściwy instruktaż zawodowy, nadzór opiekuna oaz informowanie o sprawach pracowniczych.

Zawieranie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego

Zanim przejdziemy do omówienia  przepisów kodeksu pracy regulujących zawieranie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, należy zaznaczyć, że prowadzenie przez pracodawców przygotowania zawodowego młodocianych zatrudnionych na podstawie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego jest regulowane przepisami ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r., prawo oświatowe (Dz. U. 2018 poz. 996), gdy chodzi o warunki, jakie musi spełniać pracodawca, aby prowadzić takie przygotowanie, programy nauki teoretycznej i praktycznej , sprawdzanie nabytej wiedzy i wydawanie odpowiednich dyplomów i świadectw stwierdzających kwalifikacje zawodowe.

Zawarta w kodeksie pracy regulacja dotycząca przygotowania zawodowego młodocianych nie zawiera żadnych odesłań do ustawy o systemie oświaty mimo, że posługuje się określeniami w niej zawartymi.

Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy, dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego stanowi szczególny rodzaj umowy o pracę i powinna być zawierana z młodocianym, nieposiadającym kwalifikacji zawodowych. Nadmienić również należy, iż z treści art. 194 i 195 k. p., § 1 k. p., wynika, iż umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego jest umową na czas określony, do której zastosowanie mają przepisy dotyczące zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);
• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;
• sposób dokształcania teoretycznego;
• wysokość wynagrodzenia.

Przypadki, w których dopuszczalne jest zawieranie na czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r., w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. 2014 poz. 232).

Młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Monitorze Polskim. Stosunek procentowy tego wynagrodzenia wynosi:

• w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 4%;
• w drugim roku nauki – nie mniej niż 5%;
• w trzecim roku nauki – nie mniej niż 6%.

Młodocianym odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 4% wskazanego wyżej przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Przepisy kodeksu pracy ustanawiają wzmożoną ochronę trwałości stosunku pracy młodocianego w okresie przygotowania zawodowego. W razie zaistnienia konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca ma obowiązek zawiadomienia przedstawiciela ustawowego młodocianego oraz szkoły, jeżeli młodociany dokształca się w szkole – w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki  zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.  Co istotne, na pracodawcy nie ciąży obowiązek powiadomienia przedstawiciela ustawowego młodocianego oraz szkoły w wypadku, gdy młodociany odbywa przygotowanie zawodowe w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;
• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Obowiązek dokształcania

Obowiązek dokształcania się młodocianego pracownika wynika z ustawy o systemie oświaty, zaś przepis art. 197 k. p., podkreśla jedynie, iż dla pracownika młodocianego jest to także obowiązek pracowniczy.

Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat.

W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:

• do dokształcania się w zakresie ośmioletniej szkoły podstawowej, jeżeli szkoły takiej nie ukończył;
• do dokształcania się w zakresie szkoły ponadpodstawowej lub w formach pozaszkolnych.

Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych, w związku z dokształcaniem się.

Niedopełnienie przez młodocianego obowiązku dokształcania się  może stanowić  podstawę do rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, a także umowy o pracę po zakończeniu przygotowania zawodowego.

Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się, stosownie do przepisów art. 197 k. p., , może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.

Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe

Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r., w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudnienia przy niektórych z tych prac (Dz. U. 2016 poz. 1509).

Wykaz prac lekkich powinien być ustalony w regulaminie pracy. Dotyczy to pracodawców, zatrudniających nie mniej niż 50. pracowników, natomiast pracodawcy, którzy zatrudniają nie mniej niż 20. i nie więcej niż 50. pracowników, mają obowiązek wprowadzić regulamin pracy, jeśli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba, że u danego pracodawcy obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy, regulującego materię regulaminową. Pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20. pracowników, ustalają wykaz prac lekkich w osobnym akcie – wprawdzie charakter tego aktu nie został określony, należy jednak uznać, iż ma on taką samą moc jak regulamin pracy.

Przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek zapoznania pracownika młodocianego z wykazem lekkich prac przed dopuszczeniem go do pracy.

Zasady ustalania wymiaru i rozkładu czasu pracy pracowników młodocianych zatrudnionych w innym celu niż przygotowanie zawodowe

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. W celu umożliwienia wypełnienia obowiązku szkolnego przez pracownika młodocianego, zatrudnionego przy wykonywaniu lekkich prac, tygodniowy wymiar czasu pracy w okresie zajęć szkolnych nie może przekroczyć 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Przekraczanie tej normy w każdym tygodniu pracy ma charakter pracy w godzinach nadliczbowych, co jest niedozwolone w stosunku do pracowników młodocianych. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin. W tym miejscu należy zaznaczyć, iż opisany wyżej wymiar czasu pracy obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, dlatego też przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Czas pracy pracowników młodocianych zatrudnionych na podstawie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.  Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 22⁰⁰ a 6⁰⁰. Dla pracowników młodocianych, którzy nie ukończyli ośmioletniej szkoły podstawowej oraz osób niemających 16, lat pora nocna przypada pomiędzy godzinami 20⁰⁰ a 6⁰⁰. Przerwa w pracy młodocianego, obejmująca porę nocną, powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

W tym miejscu należy zaznaczyć, że regulacje zawarte w kodeksie pracy odnoszące się do zatrudniania pracowników młodocianych w porze nocnej i godzinach nadliczbowych mają zastosowanie zarówno do pracowników młodocianych zatrudnianych na podstawie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego, jak również do pracowników zatrudnionych w innym celu niż przygotowanie zawodowe.

Szczególna ochrona zdrowia

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Do badań lekarskich młodocianych mają zastosowanie przepisy o wstępnych, okresowych i kontrolnych badaniach lekarskich pracowników.  Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Co istotne, okres, za który przysługuje wynagrodzenie, podlega wliczeniu do stażu pracy w takiej części, w jakiej nie jest objęty stosunkiem pracy z nowym pracodawcą. Przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek przekazania informacji o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

Koszty wstępnych, okresowych i kontrolnych badań pracowników ponosi pracodawca.

Prace wzbronione

Przepisy kodeksu pracy zabraniają  zatrudniania pracowników  młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w oparciu o upoważnienie ustawowe zawarte w art. 204 § 1 k. p.,  rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r., w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudnienia przy niektórych z tych prac (Dz. U. 2016 poz. 1509). Należy jednakże zaznaczyć, iż w celu umożliwienia młodocianym zdobycia przygotowania zawodowego, dopuszczalne jest zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, lecz tylko w zakresie niezbędnym do przygotowania zawodowego.

Urlopy wypoczynkowe

Do stażu pracy, od którego zależy nabywanie przez pracowników młodocianych prawa do urlopu w pierwszym roku pracy wlicza się, zgodnie z ogólną regulacją zawartą w art. 154 k. p., okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Pracownik młodociany w pierwszym roku pracy nabywa prawo do dwóch urlopów wypoczynkowych. Z upływem 6 miesięcy pracy nabywa prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych, a z upływem roku pracy – prawo do urlopu w wymiarze 26 lub 20 dni roboczych, gdy w danym roku kalendarzowym ukończy 18 lat.  Pracownik, który po ukończeniu pierwszego roku pracy nadal pozostaje pracownikiem młodocianym, nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, zgodnie z ogólną regulacją, że pracownik nabywa prawo do kolejnych urlopów wypoczynkowych, w każdym następnym roku kalendarzowym. Pracownicy młodociani, którzy uczęszczają do szkoły mają ustawowo zagwarantowane udzielenie urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych. Pracodawca może zaliczkowo udzielić pracownikowi młodocianemu urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik  nie nabył jeszcze prawa. Nadto, na wniosek pracownika młodocianego, będącego uczniem szkoły dla pracujących, pracodawca jest obowiązany udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres ten jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe

Przepisy odnoszące się do pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego stosuje się odpowiednio do pracowników młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe u pracodawców będących rzemieślnikami. Regulacje dotyczące prowadzenia przygotowania młodocianych u pracodawców będących rzemieślnikami i trybu przeprowadzania egzaminów stwierdzających kwalifikacje zawodowe po zakończeniu przygotowania są zawarte w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r., w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. 2014 poz. 232).

Egzamin zawodowy

Etap nauki zawodu pracownika młodocianego wieńczy egzamin zawodowy. Młodociani, dokształcający się w określonych typach szkół zawodowych (branżowych), zdają egzamin potwierdzający kwalifikacje zawodowe zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 10 czerwca 2015 r., w sprawach warunków i sposobu oceniania, klasyfikowania i promowania uczniów i słuchaczy oraz przeprowadzania sprawdzianów i egzaminów w szkołach publicznych (Dz. U. 2015 poz. 843 ze zm.).

Pracownicy młodociani, którzy są zatrudnieni u pracodawców będących rzemieślnikami i dokształcający się w szkołach branżowych lub w formach pozaszkolnych zdają egzamin kwalifikacyjny na tytuł czeladnika, przeprowadzany przez komisje kwalifikacyjne izb rzemieślniczych stosownie do przepisów rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 10 stycznia 2017 r., w sprawie egzaminu czeladniczego, egzaminu mistrzowskiego oraz egzaminu sprawdzającego przeprowadzanych przez komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych (Dz. U. z 2017r., pozycja 89 z późn. zm.).

Pracodawca zatrudniający pracowników młodocianych pokrywa koszty przeprowadzenia egzaminów w pierwszym terminie, natomiast koszty egzaminu poprawkowego pokrywa pracownik młodociany.

Wielka niewiadoma

Na zakończenie należy zwrócić uwagę, iż pomimo wprowadzenia zmiany definicji pracownika młodocianego, zawartej w art. 190 k. p., – w dalszym ciągu obowiązuje art. 304 ⁵ k. p., zgodnie z którym – co do zasady zabronione jest zatrudnianie dzieci poniżej 16. roku życia.

Przepisy kodeksu pracy od 1 września 2018 r., pozwalają na zatrudnianie w celu przygotowania zawodowego oraz pracach lekkich osób, które ukończyły lat 15 i nie ukończyły lat 18.. Z kolei stosownie do przepisu art. 304⁵ k. p.,  wykonywanie pracy, lub innych zajęć zarobkowych, przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Wymaga również uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

Wewnętrzna sprzeczność przepisów sprawia, że zatrudnianie osób, które ukończyły lat 15 a nie ukończyły 16 pozostaje kwestią problematyczną.  W praktyce decyzję o tym, jak należy stosować obie regulacje będzie musiała podjąć Państwowa Inspekcja Pracy, jako organ sprawujący kontrolę nad zgodnością zatrudnienia z przepisami  prawa pracy. Do czasu zajęcia stanowiska przez PIP pracodawcy musza stosować nowe regulacje samodzielnie.  Chociaż wydaje się, że  przepis art. 190 k. p., ma charakter szczególny w stosunku do art. 304⁵ k. p., ostateczną decyzję w tej sprawie podejmie PIP lub ustawodawca.

Nie bez znaczenia pozostaje fakt, że do zmian wprowadzonych do kodeksu pracy nie są  dostosowane akty wykonawcze. Z dniem 1 września 2018 r., moc obowiązującą straciło w części rozporządzenie z dnia 5 grudnia 2002 r., w sprawie przypadków, w których wyjątkowo dopuszczalne jest zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum. Nie będą już obowiązywać jego przepisy dopuszczające zatrudnianie młodocianych poniżej 16 roku życia. Podobnie wygląda sytuacja z rozporządzeniem z dnia 24 sierpnia 2004 r., w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianymi warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac. Wciąż zezwala ono na wykonywanie niektórych zadań tylko tym zatrudnionym, którzy ukończyli 16 lat. Piętnastolatkowie – mimo zmiany definicji młodocianego, w dalszym ciągu nie będą mogli ich wykonywać. Prowadzi to do kuriozalnej sytuacji, w której adepci nauki tego samego zawodu nie będą mogli wykonywać tych samych zadań ze względu na wiek.

Dodano: 02.09.2018, do Aktualności